// Blog //

Persönlichkeitstests in Beratung und Coaching: Warum Klienten auch mal nachfragen sollten

Burkhard May

Persönlichkeitstests werden zunehmend im Coaching sowie in der Bildungs- und Berufsberatung eingesetzt. Längst nicht alle Verfahren können dabei die qualitativen Mindestanforderungen erfüllen, beeindrucken dafür aber mit bunter Aufmachung und blumigen Beschreibungen. Wir geben Tipps woran Sie erkennen können, ob sich die Investition lohnt.

Erst als Student, später als Personaler und heute als Berater: Ich habe psychologische Tests mehr und mehr als wertvolles Hilfsmittel schätzen gelernt. Sie liefern Informationen, die sich aus einem Gespräch nur schwer erschließen lassen, bieten neue gedankliche Anknüpfungspunkte, helfen Beratungs- und Entscheidungsprozesse kompakter und damit auch kostengünstiger zu gestalten. Ein Vorteil für alle Beteiligten.

In der Bildungs- und Berufsberatung gehören Tests zum Standard. Nicht nur bei uns. Und das ist gut so. Darin liegt eine echte Chance über den Tellerrand des Ausseneindrucks hinweg zu sehen. Denn machen wir uns nichts vor, die meisten Klienten sehen wir, z.B. in der Berufsorientierung, zwei oder drei Mal. Auch mit einer guten Interviewtechnik und viel Erfahrung wäre es utopisch anzunehmen, allein über Gespräche immer alles Notwendige über unser Gegenüber zu erfahren. Zumindest in der Kürze der Zeit.

Wer jetzt argumentiert, ein Recruiter würde ja auch meistens über maximal zwei Gespräche von ein oder zwei Stunden genug Informationen gewinnen, um eine Personalentscheidung zu treffen, der übersieht etwas ganz Wesentliches. Während in der Personalauswahl eine Stelle mit bestimmten Anforderungen besetzt werden muss und die Aufgabe darin besteht, aus einem Pool von Bewerbern diejenigen zu identifizieren, die die geforderten Voraussetzungen mitbringen, sind es in der Bildungs- und Berufsberatung potentiell tausende Ausbildungen, Studiengängen und Berufsbilder mit denen wir es zu tun haben. Das ist eine völlig andere und sehr viel komplizierte Ausgangslage.

Und über den Umstand, dass bei der Empfehlung für individuelle Bildungswege auch noch formale Voraussetzungen wie Abiturnoten, Zulassungsbedingungen, Studienorte, Finanzierungsfragen und vieles mehr zu berücksichtigen sind, haben wir da noch nicht geredet.

Test ist nicht gleich Test

Soweit so gut. Die Schattenseite: Tatsächlich entwickelt sich kontinuierlich eine kaum zu durchschauende Vielfalt an Verfahren unterschiedlichster Herkunft und Qualität. Die Zahl dürfte mittlerweile in den vierstelligen Bereich gehen.

Besonders blüht das Geschäft im Feld der Persönlichkeitstests. Gefühlt, schleudert jeden Tag ein Anbieter ein neues, vorgeblich revolutionäres Verfahren auf den Markt.

Das Problem dabei: Jeder Test, sei es in der Beratung von Privatkunden oder in der Personalauswahl, ist ein Eingriff in die Persönlichkeit und bildet die Grundlage für weitreichende Entscheidungen. Für oder gegen einen Bewerber. Für oder gegen ein Studium.

Da möchte die Entscheidungsgrundlage schon stimmen. Im unternehmerischen Zusammenhang, um den bestmöglichen Kandidaten zu rekrutieren und in der Beratung, um nicht aufs falsche Pferd zu setzen.

Natürlich entstehen Entscheidungen meist nicht nur aufgrund der Testergebnisse. Im Recruiting nicht und in der Beratung sowieso. Was da herauskommt muss diskutiert, interpretiert und verstanden werden. Was aber nichts daran ändert, dass die Richtung der Diskussion durch die Ergebnisse oft maßgeblich beeinflusst wird.

Hauptsache bunt?

Vor diesem Hintergrund wundere ich mich immer wieder, mit welcher Kritik- und Ahnungslosigkeit viele Coaches und Berater fragwürdige Testverfahren zur Grundlage ihrer täglichen Arbeit machen. Das betrifft übrigens nicht nur BWLler. Auch bei Psychologen, die es schon ausbildungsseitig besser wissen sollten, gibt es oft interessante Interpretationen von „Angemessenheit“.

Die Gründe mögen vielfältig sein. Eine gewisse Naivität einerseits, andererseits aber auch die Orientierung an der „Vermarktungsfähigkeit“.

Ich gebe es gerne zu, die bunte Aufmachung und die blumigen Beschreibungen der oft privatwirtschaftlich entwickelten und vertrieben Tests, es macht schon etwas her.

Das Auge isst mit. Auf der Basis lassen sich Kunden sicher leichter beeindrucken, als mit den eher technisch-nüchternen Auswertungen wissenschaftlich begründeter Verfahren. Ob der „Outcome“ dem Kunden dann noch wirklich hilft, wird schnell zweitrangig.

Hinzu kommt, dass gerade die privaten Entwickler ihre Tests gerne mit einer personenbezogenen Lizenzierung/Zertifizierung verkaufen. Die mehrtägigen Kurse sind nicht gerade billig und kosten meist vierstellige Summen. Dass hier nur Wissen in Bezug auf das jeweilige Testverfahren vermittelt wird und keine grundständige Einführung in Tests und ihre Anwendung erfolgt, ist selbstredend. Sei es drum, das „Investment“ in den Kurs muss wieder reinkommen. Und das geht nur, indem möglichst viele Kunden später den Test auch kaufen.

„Der Wurm muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler!“ ist dann ein gern aufgerufenes Argument. Ich möchte diese Sicht nicht teilen. Dafür steht für unsere Kunden zu viel auf dem Spiel.

Coaching und Beratung sind keine Lifestyleprodukte, die man, wie alte Smartphones oder Turnschuhe, nach zwei Jahren in die Mülltonne befördert und vergisst. Im besten Fall begleiten die Ergebnisse unsere Kunden ein Leben lang.

Spreu und Weizen

Bleibt die Frage, wie potentielle Kunden die Spreu vom Weizen trennen und brauchbare Tests erkennen können? Das ist nicht ganz leicht, aber möglich. Vorausgesetzt, Sie sind zu einigen Minuten Recherchearbeit bereit. Die können sich lohnen, auch finanziell. Zumal – gerade bei privatwirtschaftlichen Anbietern - oft Testqualität und Preis in einem besonders ungünstigen Verhältnis stehen.

Einige Infos zu den häufigsten Verfahren finden Sie am Ende dieses Artikels. Zusätzlich können drei einfache Regeln helfen das Dickicht zu lichten.

Regel 1: Fragen!

Nichts spricht dagegen ihren Coach oder Berater konkret nach dem eingesetzten Verfahren zu fragen. Warum auch nicht? Um Anbieter, die diese Information zu einem Betriebsgeheimnis hochstilisieren, sollten Sie einen Bogen machen. Testteilnehmer haben ein „Recht“ auf Information.

Regel 2: Neutrale Quellen

Ich kann mich nicht entsinnen je einen Testhersteller gesehen zu haben, der mit „Unwissenschaftlichkeit“ wirbt.

Sich das Etikett „wissenschaftlich“ an die Brust heften, kann und macht jeder.

Weder die Website des Herstellers noch „normal gegoogelte“ Internetquellen bieten Ihnen belastbare Informationen. Es gibt genug Möglichkeiten das Web mit subtilen Marketingseiten und lancierten Jubelberichten zu fluten. Vergessen Sie das.

Selbst der Verweis auf irgendwelche „neutralen Untersuchungen“, vorzugsweise durch Hochschulen, sollten Sie mit Vorsicht genießen. Dafür müssen Sie sich mit den wichtigsten Fachbegriffen auskennen und diese einzuordnen wissen. Das überfordert schon viele Anwender. Wer weiß schon, was Augenscheinvalidität, Re-Testreliabilität oder Durchführungsobjektivität bedeuten?

Ähnliches gilt für irgendwelche Konformitätserklärungen, Prüfsiegel und vergleichbare „Vertrauensstifter“. In diesem Bereich gibt es derzeit nichts, was seriösen Ansprüchen genügen würde. Der einzige offiziell taugliche Standard wäre bestenfalls die DIN 33430 für Eignungsdiagnostik. Nur, hier gibt es keine Zertifizierung von Tests, sondern nur von Anwendern. Und die ist nicht mal verpflichtend.

Eine gute Möglichkeit sich neutral zu informieren bietet z.B. die Testdatenbank des Schweizer Verbandes für Bildungs- und Berufsberatung (SDBB). Hier können Sie ausführliche, meist auch für Laien verständliche, Bewertungen für dutzende Tests abrufen.

In der Regel reicht es schon den Abschnitt 2 (Einschätzung der Fachgruppe Diagnostik) der Testrezension zu lesen, um zu wissen, ob das Verfahren brauchbar ist oder nicht.

Im Notfall tut es tatsächlich auch einmal Wikipedia. Hier muss nicht alles stimmen. Nach meiner Erfahrung sind die Rezensionen jedoch mehrheitlich von durchaus ordentlicher Qualität…und fair.

Zur Testdatenbank des SDBB

Regel 3: Vorsicht bei rein kommerziellen Tests

Die Bewertung kommerzieller Verfahren fällt besonders schwer. Das liegt einerseits daran, dass oft wenig echte Informationen zur Testqualität der privatwirtschaftlichen Angebote verfügbar sind und andererseits ist der Übergang zwischen wissenschaftlich und kommerziell nicht einfach zu bestimmen.

Letztendlich werden auch seriöse Verfahren, die von Hochschulen entwickelt wurden, meist verkauft und nicht verschenkt.

Hinweise auf den Hintergrund eines Verfahrens bietet ggf. auch die Bezugsquelle. Ist es nur über die Herstellerhomepage zu erhalten, ist Vorsicht angesagt.

Mehr Substanz haben meist Tests, die über die großen Testverlage erhältlich sind. Allen voran der Göttinger Hogrefe-Verlag. Hier erfolgt der Vertrieb von überwiegend an Hochschulen entwickelten Tests.

Zur Testzentrale des Hogrefe-Verlags

Die üblichen Verdächtigen

Die nachfolgenden Verfahren zählen zu den häufigsten Tests im Bereich Coaching und Beratung. Manchmal existieren neben den Ur-Versionen viele Derivate. Also Ableger von Tests, die unter anderem Namen und mit nur marginalen Änderungen, vertrieben werden.

Insights MDI

Der Insights MDI ist ein kommerzielles, intensiv vermarktetes MBTI-Derivat und basiert damit ebenso auf der Typenlehre von C. G. Jung.

Neben den bekannten Schwächen des MBTI, hat sich der Hersteller durch eine besonders euphorische und irreführende Marketingpolitik hervorgetan.

Behauptungen zur Qualität konnten nie offiziell bestätigt werden. Der Versuch, das Verfahren illegal als DIN 33430 – Konform zertifizieren zu lassen, führte zu Rechtsstreitigkeiten mit dem Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen.

Mehrere vernichtende Gutachten belegen die Untauglichkeit des Verfahrens für die Anwendung in den Bereich Training, Coaching, Beratung und Personalwesen.

Die Verbreitung ist dennoch außerordentlich hoch.

Mehr Informationen: http://www.bdp-verband.org/bdp/politik/2005/50819_insights.pdf

MBTI - Myer-Briggs-Typenindikator

Der MBTI basiert auf der Typenlehre von C. G. Jung. Ermittelt werden 16 Persönlichkeitstypen, codiert über ein vierstelliges Buchstabenprofil (z.B. ENTP).

Die Persönlichkeitstypologie von C. G. Jung gilt als wissenschaftlich unbelegt und überholt. Persönlichkeitstypen existieren nach wissenschaftlicher Erkenntnis nicht.

Die Qualität des Verfahrens ist umstritten. Stark abweichende Ergebnisse bei wiederholten Testungen sind üblich.

Die empfundene Übereinstimmung des Testergebnisses mit der subjektiven Selbsteinschätzung der Testteilnehmer ist oft recht hoch.

Ursache der hohen „gefühlten“ Übereinstimmung ist vermutlich der sog. Barnum-Effekt. Durch sehr allgemein gehaltene, unkonkrete und positive Beschreibungen der Persönlichkeitstypen, erkennen sich Teilnehmer leicht wieder. (vergl. einem Horoskopeffekt)

Bei detaillierter Kenntnis der zugrundeliegenden Persönlichkeitstheorie und einer kritischen Interpretation, kann der Test andere Verfahren unterstützen und als Impulsgeber in Coaching/Beratung dienen.

Allein ist der MBTI nicht dazu geeignet ein fundiertes und differenziertes Bild der Persönlichkeit zu erhalten.

Zum MBTI gibt es dutzende kommerzielle und kostenfreie Derivate. Es ist nicht anzunehmen, dass die Schwächen des Tests hierdurch gemildert wurden. Ein besonders verbreitetes Derivat ist der kommerzielle Test Insights MDI.

NEO - (z.B. FFI / PI-R)

Tests unter dem Akronym NEO existieren in unterschiedlichen Ausführungen. Zugrunde liegt immer das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit, besser unter der Bezeichnung Big-5 bekannt. Hierunter werden die zentralen Persönlichkeitsfaktoren Neurotizismus, Extraversion, Offenheit, Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit verstanden.

Je nach Testausführung, werden zu jedem Persönlichkeitsfaktor bis zu 6 Facetten ermittelt.

Die Big- 5 sind wissenschaftlich abgesichert und durch eine Vielzahl von Studien belegt.

Je nach Auslegung sind z.B. mit dem NEO - PI - R bis zu 30 Persönlichkeitsfacetten zu interpretieren, was einerseits Zeit beansprucht, andererseits hohe Anforderungen an die Fachkompetenz des Anwenders stellt.

Einige NEO-Ableger (z.B. NEO –PI-R) sind nur für Psychologen erhältlich.

Kein anderer Test erlaubt einen derart umfassenden und wissenschaftlich abgesicherten Überblick über die Gesamtpersönlichkeit.

Durch die - wie bei vielen wissenschaftlichen Tests – eher knappe und nüchterne Ergebnisbeschreibung, sind Erläuterungen durch den Testanwender zum besseren Verständnis unverzichtbar.

Es sind diverse kostenlose und halbkommerzielle Derivate am Markt verfügbar (z.B. NEO-PI-R, NEO-FFI, OPEN NEO, OPEN BIG 5). Die Spezialvariante NEO-PI-R+ wurde für Anwendungen in der Arbeitspsychologie entwickelt.

REISS-Profil

Das Reiss-Profil ist ein durch Steven Reiss entwickeltes und kommerziell vermarktetes Testverfahren, mit dem 16 grundlegende Motive und Bedürfnisse erfasst werden sollen.

Das Reiss-Profil erfreut sich in Beratung, Coaching und Personalwesen anhaltend hoher Beliebtheit.

Die 16 Motive des Reiss-Profils wurden statistisch gewonnen. Es liegt damit keine Persönlichkeitstheorie im engeren Sinne zugrunde.

Das Verfahren ist wissenschaftlich umstritten, die Vorhersagekraft für menschliches Verhalten gilt als nicht belegt.

Die dennoch gute Akzeptanz bei Anwendern und Klienten wird durch Dr. Waldemar Peltz auch hier mit dem sog. Barnum-Effekt erklärt. (siehe MBTI)

Mehr Informationen: http://management-innovation.com/download/Reiss-Profil.pdf

Tests bei der wegeberatung

Wir setzen ausschließlich Testverfahren ein, die nach wissenschaftlichen Kritierien entwickelt und geprüft wurden. So können Sie sicher sein, dass alle Aussagen dem Stand der Wissenschaft entsprechen. Maßgeblich hierfür sind die Testbeurteilungen des deutschen Testkuratoriums des BDP und der Fachgruppe Diagnostik des Schweizer SDBB.

Bild: 24539463 @ BrianAJackson/depositphotos.com

Zurück

Einen Kommentar schreiben